Aktivitet og redegjørelsesplikten bidrar til at vi som arbeidsgiver jobber mer aktivt, bevisst og strategisk for å nå målene med å fremme likestilling og hindre diskriminering i selskapet.

Trøndelag Teater skal være en attraktiv arbeidsplass og medarbeiderne er den viktigste ressursen. Vi skal jobbe for å sikre like muligheter, trygge og rettferdige vilkår for alle medarbeidere. Vi skal jobbe aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Arbeidet med rapporten har i 2023 vært gjort av ei gruppe ved teatret bestående av fire medlemmer. En representant fra ledelsen og en fra hver fagforening. Gruppen har hatt 4 møter.

Trøndelag Teater har en kvinnelig andel på 50% beregnet på grunnlag av ansatte per 31.12.2023. Selskapets ledergruppe består av 50/50 kvinner og menn. På mellomledernivå (avdelingsledere) er andelen kvinner 60%. For ansatte innenfor de ulike avdelingene varierer kjønnsbalansen ettersom noen yrkesgrupper er enten kvinne- eller mannsdominert.

Vi har i 2023 kartlagt kriterier for lønnsfastsettelse og lønnsnivå i bedriften. Overenskomster med ulike tariffordninger regulerer lønnsnivået, og disse er kjønnsnøytrale. Ansiennitet gir grunnlaget for innplassering på lønnstrinn. Øverste ledelse med direktør, teatersjef og ledergruppen er unntatt innplassering i tariff.

Avdelingsledere har ingen fastsatte kriterier for innplassering utover lønnsramme. Vi har derfor valgt å se nærmere på lønnsnivået for mellomlederne for å ha et bedre og mer forutsigbart grunnlag for innplassering på lønnstrinn.

I løpet av året ble det avdekket noen ulikheter etter definerte kriterier for lønn til avdelingsledere. For de ansatte dette gjaldt ble lønnsnivået regulert.

Oversikten inkluderer musikere og skuespillere på åremål og stykkekontrakt. Disse gruppene er ansatt på årskontrakter iht. bestemmelsene i AML § 14-9(4). Ansatte som er i vikariater på grunn av sykdom er også inkludert. Ved behov for tilsetting av midlertidige ansatte som ikke er knyttet til regelverk som nevnt ovenfor, drøftes hvert tilfelle med tillitsvalgte.

I løpet av 2023 kan vi ikke se å ha informasjon om at ansatte ikke velger å avvikle foreldrepermisjon. Det kan virke som at kvinner i større grad enn menn avvikler felleskvoten som kan fordeles på kvinner og menn. Tariffavtalene som Trøndelag Teater er underlagt, gir ansatte rett til full lønn under foreldrepermisjon i perioden som også er dekket av Folketrygden. Tariffavtalene er kjønnsnøytrale og bidrar til å minske kjønnsulikheter ved avvikling av foreldrepermisjon.

Antall ansatte i deltidsstillinger er vurdert på grunnlag av fast ansettelse. Trøndelag Teater har stillinger som er tett knyttet til avvikling av forestillinger på kveldstid og i helg, og det er derfor utfordrende å kombinere avviklerstillinger med andre stillinger. Noen deltidsstillinger er etter eget ønske fra ansatte, og noen etter ressursbehov i avdelingene. Teaterverter og lyd og lys er avdelinger med høyere andel deltidsstillinger enn for resten av virksomheten. I forbindelse med kartleggingen ble det avdekket ufrivillig deltid, definert til at noen ansatte hadde ønske om økt stillingsandel. Kartleggingen ble gjort med spørsmål rettet til ansatte som, på tidspunktet for undersøkelsen, jobbet i deltidsstillinger. Fagforbundet har i 2023 utfordret arbeidsgiver til å fokusere på faste ansettelser og høyere stillingsandeler for ansatte i deltidsstillinger.

I løpet av 2023 har virksomheten gjort endringer i rutiner ved ansettelser. For å tilføre virksomheten et større mangfold, vil faste og midlertidig ansettelser utlyses både internt og eksternt. I noen tilfeller vil det være mest hensiktsmessig å kun utlyse internt, men det vil da være diskutert i forkant med fagforeningene. Noen unntak fra dette kan forekomme.

Utlysningsteksten kvalitetssikres av vår markedsavdeling for å sikre at språk og bilder ikke framstår diskriminerende og at det appellerer til en mangfoldig målgruppe. Utlysningsteksten skal framstå kjønnsnøytral. Ved utvelgelse vurderes kandidatene uavhengig av alder, etnisitet, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering eller kjønnsuttrykk.

Ved ansettelser vil kjønnsbalansen i avdeling vurderes, men den vil alltid basere seg på faglig kompetanse og om personen er egnet for stillingen. For noen av avdelingene som er kjønnsdominerte kan det være utfordrende å finne kvalifiserte kandidater som ikke styrker ubalansen.

For kunstneriske ansatte kan det være andre kriterier som ligger til grunn for en ansettelse. Det kan være stillinger til roller som for eksempel er alders-, stemme- eller kjønnsbestemte. Slike ansettelser vil, så fremt det er mulig, også vektlegge mangfold.

Bedriften har et potensiale for et større mangfold ut over kjønnsbalanse.

Trøndelag Teater har lang erfaring med, og historikk på, at ansatte utvikler sin kompetanse, får utvidet ansvar og tiltrår ledige stillinger i egne eller andre avdelinger. Mange av de fast ansatte har vært ansatt over lengre tid enn det man ser i andre bedrifter. men med nye kunstneriske team for hver teaterproduksjon utvikles fleksibilitet og nytenkning hos de ansatte. En nødvendig digitalisering av selskapet krever at ansatte tilegner seg ny kompetanse. Ansatte deltar også jevnlig på kurs innen fagfeltene sine, og det gjennomføres årlige utviklingssamtaler.

Ansatte i virksomheten har mulighet til å søke på stillinger som utlyses, og enkelte skuespillere har mulighet til å jobbe med regi og dramatisering.

Ved anledning gis det også permisjon for at ansatte skal ha mulighet til å jobbe utenfor huset for å utvikle seg og tilegne seg ny kunnskap. En gruppe bestående av teatersjef, plansjef, økonomisjef og tillitsvalgt, er etablert for å sikre en god og nyansert behandling av permisjonssøknader.

I 2023 fikk to ansatte tilskudd til utdanning og to fast ansatte ble rekruttert internt til nye stillinger.

For Trøndelag Teater er lønnsvilkårene regulert i flere tariffavtaler underlagt teateroverenskomsten. Tariffavtalene skiller ikke på kjønn og regulerer lønnsnivå ved ansiennitet. I forbindelse med kartleggingen har vi hatt fokus på lønnsnivåene til avdelingsledere ettersom tariffavtalene ikke definerer kriterier for innplassering. Vi har utarbeidet en matrise med kriterier og vurdert lønnsnivåene ut fra disse. Vi har ikke avdekket lønnsforskjeller knyttet til kjønn.

Som offentlig finansiert virksomhet, har vi et ansvar for tilrettelegging også for egne ansatte. Arbeidsgiver vil i samarbeid med den ansatte tilrettelegge arbeidsforholdene så langt det lar seg gjøre. Teaterbygget er tilrettelagt for en del med nedsatt funksjonsevne, og har fokus på ytterligere tilrettelegging ved endringer av bygg og nye tekniske løsninger.

Vi har samarbeid med NAV om arbeidstrening og språktrening. Dette er noe vi har god erfaring med.

Så langt det er mulig, med hensyn til produksjoner og våre totale ressurser, vurderes løsninger med tilrettelegging av arbeidstid, redusert stillingsprosent, endring av skiftordning og fleksibel arbeidstid for ansatte som i perioder har særskilte behov. For stillinger der hjemmekontor er en mulighet, kan arbeidsgiver tilrettelegge for det.

Tariffbestemmelser regulerer lønnsytelser i forbindelse med svangerskap, fødsel, adopsjon og foreldrepermisjon.

Trøndelag Teater har nulltoleranse for trakassering, mobbing og vold. Alle ansatte skal føle seg trygge hos oss. Som institusjonsteater forholder vi oss til sentrale retningslinjer og standarder for arbeid og holdninger mot trakassering, utarbeidet av Norsk Teater og Orkesterforening.

I våre retningslinjer for psykososialt arbeidsliv beskrives bedriftens framgangsmåte for å jobbe for et godt arbeidsmiljø og hvordan vi kan håndtere uønsket adferd og konflikter.

Teatret har et avvikssystem for varsling av avvik i HMS-saker. Varslingsrutine for personalsaker er beskrevet i «retningslinjer for psykososialt arbeidsliv».

• Retningslinjer for psykososialt arbeidsliv
• Retningslinjer for å bekjempe seksuell trakassering i film-, TV-, spill- og scenekunstbransjene
• Etisk standard for forebygging av trakassering ved musikk- og scenekunstinstitusjonene

Vi har avdekket at vi må ha et større fokus på mangfoldsarbeid.

I 2024 starter vi å forberede en større medarbeiderundersøkelse. Tidspunkt for gjennomføring avhenger av omfanget, men ønsket er å innhente data i løpet av året. Vi ønsker blant annet å gjennomføre en medarbeiderundersøkelse der kartlegging av arbeidsmiljø, trakassering og mobbing er tema.

Vi ønsker en tydeligere og bedre prosess for rekruttering med hensyn til kjønnsbalanse, mangfold og tilrettelegging.

Ledergruppen jobber med å forankre arbeidet og holdningene til likestilling og mangfold i det påstartede arbeidet med en ny strategi for teatret. Arbeidet med teaterskolen vil på sikt bidra til å rekruttere framtidige teatermedarbeidere med et større mangfold. Dette står sterkt i organisasjonen.

Prisstrategien skal speile vårt samfunnsoppdrag med å nå et bredt og variert publikum. På det kunstneriske plan er det tatt grep for i større grad å ha kvinnelige hovedroller på scenen. Det kunstneriske uttrykket utfordres også ved å la tradisjonelle roller være kjønnsnøytrale.

Likestilling og diskriminering er et naturlig tema i AMU, hvor verneombud, representanter fra ledelsen og bedriftshelsetjenesten deltar. Dette vil også være tema i ledelsens møter med de tillitsvalgte og hovedverneombud.